Маятник Трудового кодексу

Яке трудове законодавство потрібно Україні сьогодні

Суть кожного документу, навіть такого об’ємного, як проект Трудового кодексу (дев’ять книг, 444 статті), завжди можна сформулювати кількома словами чи реченнями. Приміром, деякі критики цього проекту кажуть зовсім коротко: рабство! Це така собі емоційно-публіцистична характеристика. Як кожна емоція, вона містить перебільшення, але й стверджувати, що оцінка проекту як «узаконене рабство» - цілковита неправда, теж, на жаль, не можна.

На мою думку, суть проекту Трудового кодексу, якщо говорити без емоцій, така: він узаконює ті несправедливі переваги роботодавців, які реально, а не за буквою писаного закону, склалися в Україні у трудових відносинах за останні 15 – 20 років. Ці переваги, по-перше, склалися всупереч чинному Кодексу законів про працю, і, по-друге, суперечать конституційним нормам про Україну як соціально-орієнтовану державу.

Чи варто окремо доводити наявність згаданих переваг? Мільярди невиплачених зарплат, мільйони трудових мігрантів, масове безробіття, мізерні зарплати абсолютної більшості українців, пенсії, за які неможливо прожити, «конверти», дефіцит Пенсійного фонду (офіційний у 2010 році - 26,595 млрд. грн.) – які ще потрібні докази, що найманий працівник в Україні почувається недобре?

Якщо почитати і послухати дискусії навколо проекту, особливо його захисників з Федерації профспілок України (саме вона бере найактивнішу участь у роботі над Трудовим кодексом, а голова ФПУ Василь Хара є співавтором законопроекту), то вимальовується картина: організації роботодавців запропонували проект, який влаштовує лише їх, а ФПУ наполегливо бореться за те, щоб вилучити з документу якнайбільше норм, які порушують законні права найманих працівників. Щось їм вдалося відвоювати (у ФПУ кажуть, що з проекту вилучили понад 200 норм, які погіршували права та гарантії працівників), щось - ні. Тобто, йде пошук компромісу, і, звісно, чимось доводиться поступитися. У ФПУ заспокоюють: потім, після ухвалення кодексу, можна буде вносити зміни, а заступник голови ФПУ Григорій Осовий посилається на Конституцію: «Навіть якщо хтось допускає, що в проекті Трудового кодексу міститься норма, яка погіршує права і звужує сферу повноважень працівників, то це буде суперечити Конституції України, і така норма не має шансів на існування». (Зауважу, що невиплату зарплат не дозволяє жоден український закон, включаючи Конституцію, проте ця невиплата процвітає. А чинний, ще «радянський», Кодекс законів про працю зовсім не завадив нинішньому грубому й системному порушенню прав найманих працівників). А ще нам на втіху кажуть, що даний проект трудового законодавства кращий серед усіх пострадянських країн.

Я не приймаю аргумент «кращий, ніж у Казахстані». Мені дивно чути, що під час розробки проекту вивчався досвід пострадянських чи якихось інших країн, дослухалися порад експертів Міжнародної організації праці, міжнародних об’єднань профспілок та організацій роботодавців, тощо. Все це добре і справді потрібне, однак питання: а український досвід розробники врахували? – залишається без відповіді.

Нам потрібно виходити з простої істини: трудові конфлікти завжди були і завжди будуть. І жоден Трудовий кодекс, навіть якщо б нам раптом вдалося ухвалити зразковий для всього світу його варіант, цю істину не заперечить. Тому найпершим питанням-вимогою до проекту кодексу має бути просте: він допоможе законному вирішенню неминучих трудових конфліктів, чи ні? Іншими словами, в які початкові умови ставить кодекс сторони конфлікту – у рівні чи не рівні? Щодо запропонованого проекту відповідь, на жаль, однозначна: роботодавці мають вирішальні переваги, і наймані працівники (профспілки) можуть виграти суперечку з роботодавцем лише чудом.

У реальному житті роботодавець має суттєві переваги над своїм працівником і без Трудового кодексу. Це – гроші на судовий розгляд суперечки (адвокати), час і гроші на випадок, коли суперечка затягується (сім’я не голодуватиме), нарешті, на його боці природній страх найманого працівника втратити роботу. Цього мало? Мало нашим роботодавцям наявних можливостей звільнити небажаного їм працівника? Їм конче потрібно ще й встановлення відеонагляду («жучків») за ним? Мало нашим роботодавцям, що залякані безробіттям українці готові добровільно працювати набагато більше 8 годин на день? Їм ще треба офіційний дозвіл збільшувати робочий день своїм розпорядженням, тобто, дозвіл не рахувати тих годин, коли працівник «перебуває в стадії очікування роботи»? Я розумію, що роботодавці прагнуть до «ідеалу» - це коли їм можна все, а найманому працівнику – нічого. (Ось звідки з’являються емоції про узаконене рабство.) Але ухвалюватимуть Трудовий кодекс народні депутати, а їх обирали до Верховної Ради, м’яко кажучи, не лише роботодавці.

Отже, якщо при розробці нового трудового законодавства український досвід, нинішній реальний стан трудових відносин в Україні враховувати в першу чергу, то ми неминуче дійдемо висновку: сьогодні країні потрібен такий Трудовий кодекс, який давав би певні переваги найманим працівникам у стосунках з роботодавцями. Він не був би довговічним, та нам і не потрібний вічний Трудовий кодекс. Як і будь-який інший закон, його треба вчасно змінювати, щоб вчасно реагувати на зміни у трудових відносинах, які складаються поза законом, у реальному вимірі життя.

За минулі два десятиліття маятник трудових відносин дуже сильно хитнувся в бік роботодавців, і щоб він з часом повернувся в ідеальну точку рівноваги, сьогодні потрібен його рішучий хід у бік найманого працівника.

Насамперед, на мою думку, у Трудовому кодексі обов’язково потрібно недвозначно виписати вагомі повноваження об’єднань найманих працівників, тобто – профспілок. І жодного поділу на «репрезентативні» і «нерепрезентативні»! Обов’язковість зумовлена як тим, що тільки профспілки можуть на рівних розмовляти з роботодавцями, так і врахуванням конкретної ситуації, яка склалася в Україні з дотриманням основних прав найманих працівників. Посилання на те, що права профспілок прописані в окремому законі вважаю неправильними. У даному випадку, по-перше, «кашу маслом не зіпсуєш», по-друге, є добра нагода виправити недоліки чинного закону про діяльність профспілок (маю на увазі правило, що законодавча норма, ухвалена пізніше, має перевагу над раніше ухваленою).

Ще, приміром, потрібно закласти обов’язковість (а не можливість, як у нинішньому проекті) укладення письмового трудового договору роботодавця і найманого працівника (або письмовий колективний договір). Потрібно максимально чітко викласти положення про письмову трудову угоду конкретного роботодавця з конкретним працівником – що в такій угоді може бути виписано за взаємною згодою, а що категорично не може. Я розумію, що часто, навіть дуже часто, ці договори матимуть формальний характер. Або будуть укладені з явними преференціями для роботодавця – найманий працівник, потерпаючи від безробіття, змушений буде погоджуватися на таке. Але це тільки попервах. Коли працівник не зможе захистити себе таким договором у суді, то наступного разу він поставиться до його укладання інакше. Крім того, я зовсім не впевнений, що кожний роботодавець захоче фіксувати на папері умови праці, які дискримінують найманого працівника. Йому краще як сьогодні – реально дискримінація є, а на папері – все чисто й законно.

З допомогою обов’язкового письмового договору можна вирішити проблему тривалості робочого дня. Так, є ситуації, коли виробництво вимагає більше 8 годин праці на добу. Тоді фіксуйте такі випадки в окремих трудових угодах між конкретним роботодавцем і конкретним працівником (чи колективом). Раз це виняток – то хай цей виняток фіксується за взаємною згодою сторін. А закладати таку норму в Трудовий кодекс (розпорядженням роботодавця) означає, що виняток стане нормою, тобто не роботодавець буде доводити, що у нього – виняток з правил, а найманому працівнику доведеться доводити, що його випадок – не виняток.

Трудовий кодекс не ухвалюється консенсусом на якійсь погоджувальній раді профспілок та роботодавців. Він ухвалюється законодавчим органом, який може і повинен не стільки встановлювати на аптекарських терезах «паперовий» баланс, скільки реально відновлювати його реальними преференціями тій чи іншій стороні, тобто рішуче руйнувати той дисбаланс, який склався в суспільстві на момент ухвалення закону, у даному випадку – Трудового кодексу.

Сьогодні що ми бачимо у трудових відносинах? Крен в бік найманих працівників? Це їхні невиправдано величезні права гублять виробництво і бізнес? Це підприємцям заборгували зарплату? Це вони, пропрацювавши все життя, отримують мізерну пенсію, бо прибутки отримували в конвертах? Це їм не вистачає на оздоровлення, їм недоплачують за «лікарняними»?

У нас на сьогодні склався реальний, всупереч чинному трудовому законодавству, дисбаланс у розподілі прав та обов’язків між роботодавцем і найманим працівником на користь першого. Звісно, одним викладенням на папері законодавчих правил ситуацію не змінити. Але й стверджувати, що геть нічого не залежить від того, що саме буде записано в Трудовому кодексі – неправильно. Чітка законодавча норма – це найвагоміший аргумент у судових і досудових суперечках. Потрібно дати сторонам трудових спорів такий аргумент. Звісно, насамперед тій стороні, яка прагне справедливого, законного вирішення трудового конфлікту.

І сьогодні завдання народних депутатів полягає, на моє переконання, у встановленні таких законодавчих правил трудових відносин, які б удосконалювали ці відносини у реальному житті на даному конкретному етапі. І якщо для цього потрібно дати певну перевагу найманим працівникам – треба це робити.

 

 

 

В’ячеслав Рой,

Голова Федерації профспілок працівників малого та середнього підприємництва України

Спеціально для часопису «Народний депутат» (№ 7/8 (67-68), липень-серпень 2010 року)